Freiräume 2019: Wachstumsgemeinschaften für das digitale Zeitalter

Zum dritten Mal in Folge besuchte Transformation Experience Designerin Stephanie Ogulin Österreichs größte (Un-)Konferenz für New Work in Graz: PionierInnen aus der neuen Arbeitswelt tauschten sich zu Ganzheit, Selbstorganisation und Sinn in Unternehmen aus. Ihre Gedanken zur Organisationsentwicklung am Weg in die digitale Zukunft teilt sie hier:

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Was tun, wenn wie bei der Österreichischen Post über Nacht plötzlich der eigene Kunde Amazon das Geschäft der Paketzustellungen selbst übernimmt? Dann ist der Moment da, in dem eine Organisation über Nacht ganzheitliche Lösungsansätze aus dem Boden stampfen und ein neues Business (er)finden muss. (Lesetipp: Wie schaffen wir ein Immunsystem für die Digitale Zukunft?) Entscheidend ist, solche Szenarien mit Teams zu identifizieren, zu simulieren, und realtime-Lösungskompetenz als gesamtes Team zu entwickeln – um ab morgen etwas vollkommen Anderes machen zu können und damit erfolgreich zu sein. Damit der Ernstfall nicht der Erstfall ist!

Organisationsentwicklung im „Human Age“

Viele Organisationen – so auch ambuzzador – betreten jetzt die Phase der „bewussten Organisationsentwicklung“ (vorher: „richtige“ Entwicklungsphase nach Jane Loevingers 11 Stufen der Entwicklung). Bewusstheit im Sinne der Ganzheit bedeutet, „dass wir (Anmerkung: Individuen) nicht länger unser privates Ich an der Garderobe des Unter­nehmens abgeben, um uns ein professionelles Ich überzustülpen", sagt Manuela Grundner, Co-Veranstalterin der Freiräume. Sie ist davon überzeugt, dass über die Ganzheit Menschen von den Unternehmen angezogen werden würden, deren Berufung zu den Aufgaben des Unternehmens passe. „In so einer Umgebung müssen wir uns nicht mehr verstellen, sondern dürfen sein, wie wir sind - das klingt doch sehr motivierend, oder?“ (Auszug Interview auf newworkstories.com).

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Potentialorientierte Formel zur Organisationsentwicklung

Um loszulegen und Wirksamkeitsmöglichkeiten auf individueller und organisationaler Ebene zu entfachen, hilft ein Orientierungsblick auf die Ebenen einer Organisation:

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©Georg Tarne, dwarfs&giants

  • Im Organisationalen Kontext bietet die Holokratie dafür ein strukturiertes Rollen- und Organisationsmodel (siehe mehr dazu hier: Holacracy, safe enough to try!).
  • Der individuelle Kontext im Beziehungs- und Persönlichkeitsentwicklungsraum vervollständigt jedoch erst das Bild der Organisationsebenen.

In Transformationsprojekten für national und international führende Corporates, die ich begleiten darf, richte ich das Veränderungangebot für den Organismus stets so aus, dass eine nahrhafte Vitalität im Miteinander entsteht - in der Menschen darin selber wachsen und sich ganzheitlich entfalten können. Frei nach der Formel:

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Organisationales Verhaltensrepertoire für die digitale Transformation erweitern

In diesen Wirkungsfeldern des organisationalen und individuellen Kontexts müssen sich Leader und ihre Teams also ab sofort ihren Transformationsfragen stellen, um im entscheidenden Moment „fluide“ wirken können und ganzheitliche Lösungsansätze zu entfachen:

Stabilisation und Orientierung im organisationalen Kontext in Zeiten ständiger Veränderung …

  • Steuerung & Struktur: „Aus dem, was ist, den nächsten Schritt gestalten.“ Evolutionäre Entwicklung aus dem Organismus heraus ist ein Balanceakt zwischen Altem und Neuem (siehe auch: 2 Modi des Führens - Exploit vs. Explore Modus).
  • Operative (Projekt)Arbeit: „Es ist radikal notwendig, das Alte loszulassen.“ Servant-Leadership heißt Purpose und Raum für Lernzonen schaffen und halten.

Entfaltungsräume im individuellen Kontext, um selbstverantwortlich das eigene Potenzial zu einzubringen …

  • Persönliche Entwicklung: „Jeder Mitarbeiter gehört sich selbst.“ Menschen in die Selbstverantwortung zu lassen heißt, ihnen die Entscheidung frei zu überlassen, wie sehr sie sich einbringen möchten.
  • Interaktionen: „Der 5. Menschliche Sinn ist Humor“ und der hilft uns in veränderungsintensiven, schwierigen Situationen, wenn uns unsere begrenzte Konfliktfähigkeit (noch) daran hindert neue Denk- und Entscheidungsformen zuzulassen (Anmerkung: Psychologische Sicherheit, gewaltfreie Kommunikation).

Wie denken Sie darüber? Dankbar für diese vielfältigen Impulse freue ich mich auf weiteren Austausch zu Fragen in der Organisationsentwicklung - vielleicht schon mit Ihnen?! Kontaktieren Sie mich gerne via LinkedIn und bleiben Sie mit uns verbunden: mit unserem Newsletter.